如何做好员工指导？

一、 什么是指导

1、 指导是什么？指导不是什么？

是什么？

（1） 一种学习和发展的方式

（2） 引导某人去实现他或她的既定目标。

（3） 共享分享经验、交换观点，以达成一致意见。

不是什么？

(1) 一次纠正某人表现或行为的机会。 (2) 命令某人采取行动去实现既定目标。 (3) 无所不知的专家或领导。

2、 进行有目的的指导

通过指导，你可以帮助他人：

（1） 最大限度地发挥他们的个人优势 （2） 克服个人心理障碍

（3） 通过持续学习来发挥他们的最大潜能

（4） 通过获得某种新技能或能力来提高工作效率 （5） 准备承担一些新的工作职责 （6） 自我管理

（7） 明确目标并朝着既定目标前进 指导对团队以及公司的好处：

（1） 改善管理者和直接下属之间的工作关系。 （2） 培养出一些更加高效的团队 （3） 更有效地利用组织资源

二、怎样知道何时才是指导的最佳时机？

仔细观察的过程

1、 提前准备一些问题。

（1） 他哪些方面做得好，哪些方面做得不好？你的回答应尽量做到准确，越准

确越好。

（2） 他的举动会对团队目标或个人目标造成什么样的影响？ （3） 他的举动会对团队中的其他成员造成什么样的影响？ 2、 避免做出草率的判断 3、 对你的观察结果进行反思 4、 验证你的推测

5、 检验一下你自己的动机

（1） 不切实际的期望值 （2） 其干扰作用的情绪 （3） 不善倾听 （4） 没有赞扬

（5） 言必信，行必果。 6、 现状分析

7、 和被指导者一起讨论你所观察到的结果。

指导员工的工具 指导员工自我评价一览表 下表中列出的问题都与高效指导所必须的技能和能力有关。 你可以运用此表来对你的指导效力进行评价。 问题 1、你对职业发展，而不是短期业绩，感兴趣吗？ 2、你既给别人提供帮助，又给他们以足够的自主权吗？ 3、你会设定一些虽然很高，但却可以实现的目标吗？ 4、你是一个好榜样吗？ 5、你会先传达商业策略和预期行为，然后在此基础上去设定目标吗？ 6、你会和被指导者一起想出多种解决办法吗？ 8、你能把观察和主观上的判断或假设相区分开来吗？ 9、在采取行动之前，你一定会对某人的举动有你自己的推测。你会对这种推测进行验证吗？ 10、你会小心翼翼地避免以你自己的表现为标准去衡量他人的表现吗？ 11、当某人和你说话时，你一定会专心致志地听，绝不会走神吗？ 12、你会用自己的话来重新解读或用别的方法来明确讨论过程当中提到过的问题吗？ 13、你在谈话的过程中会用轻松的肢体语言或语言沟通线索来鼓励对方吗？ 14、你会用开放式的问题来促进彼此之间的意见和信息交流吗？ 15、你会提出具体的反馈意见吗？ 16、你会及时提出反馈意见吗? 17、你提出的反馈意见只针对具体的举动及其所产生的后果吗？ 18、你既提出正向的反馈意见，也提出负向的反馈意见吗？ 19、你想就预期目标和结果达成一致意见，而不是仅仅说说而已吗？ 20、你会提前为指导面谈作好充分准备吗？ 21、在指导面谈结束后，你还会对问题解决的实际情况进行跟踪，以确保一切都在按计划进行吗？ 总计 是 否 7、在向被指导者提出反馈意见之前，你会不抱任何成见地仔细观察他的举动吗？ 如何你完全具备了这些特征，并真正采取了这些策略，无论对于生活中存在的问题，还是工作中存在的问题，员工都会非常信任你，他们都会向你寻求帮助。如果你对其中大多数问题的回答是“是”，你可能是一个高效的指导者；如果你对其中一些或者很多问题的回答是“否”，那你就要好好想一想如何才能进一步提高你的指导技能。 三、如何培养指导技能 1、 主动倾听

（1） 和被指导者保持眼神的交流； （2） 通过微笑来使对方感到放松；

（3） 消除任何可能会分散你注意力的隐患。

（4） 对像坐姿、胳膊的摆放姿势等肢体语言保持高度的敏感。 （5） 先倾听后作评价

（6） 除非你要提出几个问题来明确你对一个问题的理解准确无误，或鼓励对方继续

说下去，否则不要打断对方的话。

（7） 用你自己的话来重复一下你对对方刚刚说过的话的理解。 （8） 直到确认他说完了在对他所说的话作出反应。 指导员工的工具 主动倾听的自我评价表 你是一个主动的倾听者吗？如果指导者愿意主动倾听，那他的指导过程就会更加富有成效，他本人也就更容易成为优秀的指导者。运用该表来评价一下你是如何主动倾听的。下面哪一项能最好地反映你的倾听习惯，你就在该数字旁边的方框内打钩儿。 当别人在说话的时候，我： 在想该如何作出回应。 会与说话者保持眼神的交流。 会在必要的时候做些笔记。 在观察他语言背后所隐藏的真实感受。 发现自己在想别的事情。 会与说话者面对面。 会留心一些重要的肢体语言（表情、手势）。 会为了表明自己的看法而打断他。 会因为别的事情而分心。 没有马上对他所说的话作出判断或评价，而是在认真倾听。 会多问一些问题以便得到更多的信息，并鼓励他继续说下去。 会为了确保理解上的准确无误而用我自己的话重复我刚刚听到的内容。 总分： 得分： 44-60=你是一个主动地倾听者 28-43=虽然你算得上是一个好的倾听者，但你仍有改进的空间。 12-27=你需要努力提高你的倾听技能。 2、 提出问题

（1） 多问开放式的问题 （2） 慎用封闭式的问题 3、 让员工从心底里认同你的观点

（1） 根据你所看到的情况对当事人的具体问题进行描述 （2） 陈述你对该问题的看法

（3） 明确说出你观点背后所隐藏的真实想法，然后把你的一些经历拿出来与对方共

同分享

（4） 鼓励对方说出他的观点 4、 从指导者的角度出发提出反馈意见

（1） 要注重具体的行为。而非性格、态度或人品。 （2） 要具体，不要概括。 （3） 要真诚。 （4） 要现实。

（5） 要在指导过程中提早且经常性地提出反馈意见。 5、 从指导者的角度出发接受反馈意见

常常 □1 □5 □5 □5 □1 □5 □5 □1 □1 □5 □5 □5 有时 很少 □3 □3 □3 □3 □3 □3 □3 □3 □3 □3 □3 □3 □5 □1 □1 □1 □5 □1 □1 □5 □5 □1 □1 □1 （1） 你要问具体的问题

（2） 在要求对方进一步说明他的意思时，尽量选择不让他产生戒备心理的方式。 （3） 既要愿意听正向德反馈意见，也要愿意听负向的反馈意见。 （4） 鼓励对方尽量避免使用充满强烈感情色彩的词。 （5） 卸下戒备心理

（6） 向那个愿意与你共同分享反馈意见的人表示感谢 6、 达成一致意见。一致意见是指导的基础。 四、如何组织指导面谈 1、 为面谈做好充分的准备

准备制定计划时，需重点考虑以下几方面的问题： （1） 需要对哪方面进行指导？ （2） 期望达到什么样的效果？ （3） 这么做有什么好处？

（4） 这次面谈有什么特殊目的？是初步计划？行动计划？还是进展总结？ （5） 可能会遇到哪些困难？你会如何应对？ 2、 正式面谈

1、 确保你们双方已经对谈话目标达成共识 2、 谈话的基调一定要真诚。

3、 针对存在的具体问题交换意见。 4、 主动倾听他的想法和解释。 5、 提出你的意见和建议。

6、 让对方谈谈他对你的意见和建议有何感想。 7、 做一下利弊分析。并就预期结果达成一致意见。

8、 让对方承诺作出一个行动计划。并确定检验该计划的后续日期。 3、 制定行动计划

1、 帮助他确保所设定的目标是现实可行的。

2、 帮助他对实现目标所需完成的任务按轻重缓急进行排序。

3、 帮助他突出强调可能会遇到的阻力，并通过脑力激荡法来想一些可能的应对措施。 4、 帮助他确定还需要哪些额外的指导。 指导员工的工具 指导员工策划表 请在进行指导面谈之前使用该表。花一些时间来详细说明你究竟希望达到什么样的效果，以及为了达到这样的效果你打算怎么做。 面谈对象：索尼娅.帕特尔 日期：3月1日 需要对哪些方面进行指导（通过观察得知）： 是员工的日常工作安排更加富有成效 指导面谈的目的： 认真讨论谈话的步骤。 预期效果： 为下一次指导面谈，即克服日程安排中遇到的“瓶颈”问题，作好充分的准备。 为什么指导会如此重要（比如，会有哪些利弊？会造成什么样的后果？）： 需要提高生产线的工作效率和产品质量。 可能遇到的困难 1、也许索尼娅他急于求成，他太想在最相应的解决办法 1、为指导面谈制定一个明确的计划。 短的时间内解决最多的问题。 2、也许索尼娅不想听见别人说她的方法不是最好的方法。 3、也许索尼娅会担心工作没法按时完成而感到焦虑不安。 具体行为 1、严格遵守面谈的日程安排，而且内容一定要具体。 2、首先让索尼娅自己制定出一个日程安排，然后再对她进行必要的指导，看看哪些地方有疏漏、哪些地方有错误。 3、在面谈一开始就让她知道，她的上司已经为这次谈话开绿灯了。 指导员工的工具 行动计划工作表 本表可以用来帮你制定一个你与被指导者已经达成一致意见的行动计划。行动计划中一定要体现具体的成功标准，以及完成每个行动后的验收日期。现举例如下： 需要采取的行动 在会上，员工应该尽量忍住不要打断别人的话。 成功的标准 （1） 连续两次会议都没有出现打断别人说话的现象。 （2） 没有听到来自其他员工的不满。 （1） 问哪些问题可以确定客户的需求。 （2） 在提出可能的解决办法之前先明确有哪些具体要求。 验收日期 12月15日 2、让索尼娅在这一过程中自主学习。 3、为索尼娅的暂时离岗征得其上司的同意。 在根据客户的需求开发新产品之前，员工必须的花费大量时间去了解客户有哪些潜在需求 与客户再开两次见面会之后 4、 面谈后的跟进工作

（1） 问问哪些方面进展得不错，哪些方面进行得不好。 （2） 说说你的看法，要重点强调正向的变化。

（3） 找机会在进行一次后续的指导工作，并提出你的反馈意见。 （4） 看看需要对行动计划进行哪些修改。

（5） 问问对方如何才能使指导面谈发挥更大效用，有哪些方面需要进一步完善。 指导员工的工具 指导面谈评估表 在指导面谈结束后，你可以运用这一工具来对此次面谈的效果进行评估，并仔细考虑一下，你需要在下一次指导面谈中作出哪些改进。 哪些方面起作用了 关系：索尼娅相信指导工作确实提高了她的工作效率。 过程：索尼娅学会了如何才能更好地倾听 结果：索尼娅清楚地知道整个过程中的每一步。

哪些方面仍需改进 在面谈的过程中，索尼娅还是显得有些着急，她希望尽快回到工作岗位上去。 看待同一个问题可以有不同的角度，对此索尼娅应该再敞开心扉一些。 索尼娅还需要在工作中多加练习。

五、如何根据具体情况来调整你的指导风格 1、 选择合适的指导风格 （1） 指导性的指导风格

培养技能 解答问题

（2） 支持性的指导风格

帮助解决问题 帮助树立自信心 鼓励员工自自主学习 提供其他信息源

1) 意识到他们表现好的一面

2) 和他们从现实的角度出发，通过开放式的谈话来讨论他们的职业目标 3) 帮助他们明确不同的职业目标需要具备哪些不同的知识、不同的技能以及承担哪

些不同的责任。

4) 询问他们若想胜任这份新工作，他们希望自己能在哪些方面有所提高。

5) 和他们共同制定一个双方都能够接受的、用来获得所必需的技能和知识的计划。 6) 定期对该计划的执行情况进行评估，并提出反馈意见。 7) 鼓励他们运用自己的经验和专业知识去对他人进行指导。 2、 把评价者和指导者的角色相结合