研发体系人员绩效管理细则
二0一四年四月
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第一章 总 则
第一条 目的：
为有效贯彻《XX公司绩效管理制度》，建立研发体系人员（即A类人员）工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升公司整体工作效率，特制定本办法。 第二条 适用范围：
本细则适用于品牌研发中心的研发人员，如花型设计师、觉设计师等。 第三条 原则：
1. 研发类人员采用PBC目标管理考核法； 2. 坚持“为谁服务由谁考核”的原则；
3. 考核的核心为“管理绩效+PBC目标指标”，严格依据部门实际工作任务和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。
第二章 研发体系人员的绩效考核组织层次
第四条 研发体系人员绩效考核的组织层次：
1. 依据公司组织结构，研发体系人员绩效考核分如下几种组织层次：品牌研发中心总监对部门经理的考核；部门经理对部门成员的考核。
2. 研发体系的绩效考核所涉及的岗位及层次：（参见组织结构图）
第三章 绩效考核方法与考核内容
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第五条 考核周期：
研发体系人员的绩效考核分为月度和年度考核，具体的考核时间与流程依据《XX公司绩效管理制度》的有关规定。 第六条 考核方法：
研发体系人员主要采用管理绩效、PBC目标管理的绩效考核办法。 第七条 考核内容：
根据公司管理实际、部门的特点和公司绩效考核主体的设置原则，公司对研发体系人员的考核内容作如下规定：
1. 部门经理层（含副经理）的考核内容：
月度考核的内容主要包括：经营班子临时重大工作部署，由公司年度KPI分解的重大工作，其他部门负责的业务单元的协作要求与资源配置要求，分管部门依据工作实际上报的工作重点等；年度考核总得分为：月度考核的平均成绩*70%+年度考核成绩*30%（百分比参照固定薪酬与浮动薪酬的比例）。
2. 部门成员考核内容：
研发体系人员的考核采用PBC目标管理。考核内容分为结果目标承诺、执行措施承诺、团队承诺3个维度，不同的岗位，不同的考核期间，采用相同的维度，将不同的目标分解成不同的测评指标。
第 考核指标的产生：
研发体系人员的基本考核指标为管理绩效、PBC目标管理分解指标，但根据岗位的特征会有所差异。
1. 管理绩效：体现管理层对下属的监督、管理、指导等职责； 2. PBC目标管理考核模型：
1) 结果目标承诺W（Winning）：做什么，做到什么程度。员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。
2) 执行措施承诺E（Execution）：如何做。为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终
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达成。
3) 团队承诺T(Team Work)：配合谁，需要谁的支持。为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。
第九条 绩效考核工作的实施：
研发体系人员的绩效考核流程依据《XX公司绩效管理制度》之规定执行。
第十条 考核的指标及权重（见相关岗位的绩效考核表单）
第四章 绩效考核结果的应用
第十一条 月度绩效工资的发放
研发体系人员的月度绩效考核得分用于月度绩效薪酬的发放，计算公式如下： 月度绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核系数。 第十二条 年终效益奖金
1. 核算与分配原则
年终效益奖金与此类人员所属的经营考核中心的年度整体绩效（即总经理绩效考核得分）挂钩，具体关系如下表：
总经理绩效考核得分 X＜70% X≥70% 年终奖金 0.5薪酬包 考核得分*薪酬包 2. 发放原则
2.1研发体系人员年终效益奖金的发放要受个人年度考核总得分进行调整，具体如下： 个人年终效益奖金=年终效益奖金基数*考核系数。
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部门经理（含部门副经理）年度考核总得分为：月度考核的平均成绩*70%+年度考核
成绩*30%（百分比参照固定薪酬与浮动薪酬的比例）；
部门经理以下的部门成员的年度考核总得分为：月度考核成绩的平均数；
第五章 附则
第十三条 制度修订
本制度需制定、修订起草后，由人力行政部召集职工代表讨论并形成修订方案，呈报总裁审核，并签字批准后，依法公示。 第十四条 实施日期
本制度自2014年 月起，各部门进行试运营，2014年 月 日起全面执行。 第十五条 解释权及备注
本制度的内容以及未载入的事项之说明和解释权在人力行政部，员工有关于此制度的疑惑，人力行政部有责任加以解释。
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