员工晋升管理办法
第一章 总 则
第一条 目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 第二条 范围
适用于四川艺乐东方教育科技有限公司所有在职员工。 第三条 晋升需具备的条件
1、具备晋升职位的技能； 2、相关岗位工作经验和资历； 3、在职工作表现及职业道德； 4、完成职位所需的有关训练课程； 5、具有较好的适应性和潜力； 第四条 晋升核定权限：
1、高层由董事长提议，经董事会核定； 2、副总经理以上由总经理核定；
3、各部门主管及以上各级人员，由公司副总经理核定；
4、各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈副总经理核定； 第五条 管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
第六条 晋升基本原则
1、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第七条 晋升相关规定
1、公司内部的岗位晋级（级别）或晋升不受时间、人数和比例的，但必须满足以下条件方可考虑岗位晋级（级别)、晋升：
（1）公司普通员工在原岗位上工作满一年时间（不包括试用期），绩效
考核评定表现优秀者；
（2）公司储备干部大专以上学历，在原岗位上工作满半年时间（不包括
试用期），绩效考核评定表现优秀者；
（3）公司管理层或高级技术人员，在原岗位上工作满一年时间（不包括
试用期），经总经理评定工作绩效优秀者；
（4）因公司需要，经总经理特批的其他情形下的岗位晋级（级别）、晋升。
2、员工岗位晋升后，相关部门必须做好新岗位上的培训工作，如有必要可以由指定人员专门带领和引导；
3、员工岗位晋升后三个月内为试用期，试用期内薪资按晋升后岗位薪资的80%发放（注：若晋升前岗位薪资大于晋升后岗位薪资80%的，则按原岗位薪资发放）；
4、试用期后的薪资调整应根据员工的绩效考核成绩和参照公司的薪资制度执行，对于试用期考核不合格的员工，公司将恢复其原来岗位，薪资保持不变。 第 纵向发展 1、发展方向
职能部门：部门专员-部门主管-部门经理-部门总监
技术部：初级技术人员-中级技术人员-高级技术人员-特级技术人员（或技术管理层）
市场部：市场专员-市场主管-项目经理-项目总监-运营总监 2、员工定薪及职务、职级标准 职能部门（表一）：
职级 职位 总监
一级 二级 三级 经理 主管 专员 技术部（表二）：
职级 职位 特技技术人员（或技 术管理层) 高级技术人员 中级技术人员 初级技术人员 一级 二级 三级 市场部（表三）：
职级 职位 运营总监 项目总监 项目经理 市场主管 市场专员 一级 二级 三级 第九条 横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到市场，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
第三章 员工职业发展管理
根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 第十条 职业发展管理模式
1、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
2、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
3、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
4、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
5、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
6、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
7、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
8、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章 员工晋升管理
第十一条 员工晋升的办理 1、晋升时机：
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部将根据公司的发展需要不定期组织表现优秀的员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
2、晋升办理程序
（1）确定提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，不定期发布新空缺职位类别及具体要求。
（2）推荐合适人选：
a.推荐：由员工任职部门推荐的，填写《职务晋升推荐表》（附件二），并初步审查后交人力资源部。
b.自荐：由员工自荐的,填写《岗位调换/晋级晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3、晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升考核表》（附件四）
4、决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第十二条 晋级、晋升岗位考核评分标准
考核程序：
1、由员工填写《员工晋升考核表》进行自我评价 （1）经理级以上，由总经办评审
（2）主管人员由人力资源部、公司经理及总经办评审 （3）员工由部门主管、人力资源部以及总经办评审 2、入职时间得分
根据员工入职时间长短给予加分奖励 正式入职1年以上3年以下，加1分 正式入职3年以上5年以下，加3分
正式入职5年以上10年以下，加5分 正式入职10年以上，加8分 3、得分方法
《员工考核表》总分为100分。个人考核总分按以下公式计算：
评价得分 ①（自评+部门负责人+部门二级主管）/3 = 分 ②出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 + 事假 天×0.4 + 病假 天×0.2 = 分 ③处罚：警告 次×1 + 小过 次×3 + 大过 次×9 出勤及奖惩 = 分 ④奖励：表扬 次×1 + 小功 次×3 + 大功 次×9 = 分 ⑤奖励：根据员工入职时间长短给予加分 总分
① 分 – ② 分 – ③ 分 + ④ 分 + ⑤ 分= 分 4、晋级晋升标准
以本次考核的最终得分，分阶划分晋级幅度： 最终得分在90分以上，考核结果为优异，升一级； 最终得分在71-分之间，考核结果为良好，可考虑升级； 最终得分在61-70分之间，考核结果为合格，职级不变； 最终得分在60分以下，考核结果为较差，降职降级；
第五章 储备管理者管理
定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 第十三条 储备管理者的条件
工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。 第十四条 工作流程
1、确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
2、人的来源。由部门定期或不定期推荐，或公司办理员工晋升时选拔出的后备人选。
3、对初选的人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 4、储备管理者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第六章 管理者优化体系
随著公司的快速发展，集团对管理者能力的需求将会逐渐加强，为了优化
管理者，公司人力资源部将会对管理者进行季度、年度考核，以便系统性地发现不合格管理者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 第十五条 优化流程
1、找出不合格的管理者。满足下列条件之一的应视为不合格管理者：
(1)年度考核成绩为“不合格”的；
(2)连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“合格”的； (3)连续两年年度考核为“合格”的。
2、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的管理者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 3、决定处理策略
管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的管理者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当管理者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的管理者，但也给予情有可原或仍有潜力的管理者改进的机会。
第七章 附 则
第十六条 附则
1、本制度由人力资源部负责制定、修订，总经办审批。 2、本制度解释权归公司所有。
3、本制度中的所有附件与本办法具有同等效力。 4、本制度自公布之日起执行。 第十七条 附件
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升考核表
附件一:
员工职业发展规划表
填表日期： 年 月 日 姓名 最高学历 参加 1． 过的 2． 培训 3． 目前具备的技能/能力 技能/能力的类型 其他公司/部门工作经历简介 公司
年龄 公司（部门） 毕业学校 5． 6． 7． 岗位名称 毕业时间 证书/简要介绍此技能 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □ □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想
填写指导：
1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附件二:
职务晋升推荐表
姓名 学历 性别 专业 工作年限 现 任 职 累计任部门 职务 入职日期： 年 月 日 职年限 拟 晋 升 职 位 □晋升 推荐 □后备管理者 推荐理由及晋升 原因 员工自评（优劣 势） 部门负责人意见
年龄 政治面貌 籍贯 计算机水平 毕业学校 参加工作时间 个人爱好/特长 在本公司工作年限 年 个月 拟晋升部门 拟晋升职务 公司负责人意见 职缺○是 ○否 状况 ○后备人才 ○其它 考核成绩达规定的标准是： 考核人力成绩 资源部任职资审核格审意见 查 ○建议其他部门__ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 办理； ○同意推荐为储备管理者: ____ 附件三：
岗位调换/晋升晋级申请表
填制时间： 年 月 日
申请信息（员工填写） 姓 名 现所属部门 申请转入部门 申请原因： 入职日期 现任职务 申请转入岗位 工作交接审核 □无需交接 □已交接,由＿＿＿接收其工作及相关资料、文件、各类资产（附交接清单） 交接人签字： 接收人签字： 申请人签字 变动信息（人事部填写） 跨区域调动 部门调动 变动种类 分部门 原岗位 变动前 直接上级 薪 资 福 利 现所属部门 主管签字 人事部总监 签字 备注：
岗位调动 升职 分部门 现岗位 降职 其他 变动后 直接上级 薪 资 福 利 接收部门 主管签字 总经理签字 附件四：
员工晋升考核表
姓名 现部门 晋升部门 项目及考核内容 能保质保量，提前完成任务 工作任务能保质保量，按时完成任务 50% 在监督下能完成任务 在指导下，偶尔不能完成任务 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能处 力强 理 理解判断力一般，处理事务不常有能 错误 力 理解较迟钝，对复杂事务判断力不10% 够 学历 现职位 晋升职位 配分 50 35-49 20-34 20以下 10 8-9 7 5-6 专业 入职日期 考核时期 评分情况 自评 部门负责二级主管审核人评分 确认 工 作 能 力 20% 迟钝，理解判断力不良，经常无法5以下 处理事务 工 作 技 能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采购 有时在工作方法上有改进 偶尔有改进建议，能完成任务 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作努力，能较好完成分内工作 10 8-9 5-7 10 8-9 7 5-6 工作技能无改善，勉强能完成任务 5分以下 有责任心，能自动自发 责任感10% 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事，态度傲慢，无责任心，5分以下 做事粗心大意 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护团体，常协助别人 工作协调5% 肯应他人要求帮助别人 仅在必要与人协调的工作上与人合作
5 4 3 2 精神散漫不肯与别人合作 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规不偷懒，勤奋工作 工作勤惰5% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 无工作错误，并经常改善 无工作错误亦无改善建议 工作质量5% 需在指导下才能做好工作质量 在指导下工作，仍有错误 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度 经常违反公司制度，被指态度傲慢 合计分值 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2以下 5 4 3 2 1 纪律性5% 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 评价得分 ①（自评+部门负责人+部门二级主管）/3 = 分 ②出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 + 病假 天×0.2 = 分 出勤及奖惩 ③ 处罚：警告 次×1 + 小过 次×3 + 大过 次×9 = 分 ④ 奖励：表扬 次×1 + 小功 次×3 + 大功 次×9 = 分 ⑤ 奖励：根据员工入职时间长短给予加分 总 分 ① 分 - ② 分 - ③ 分 + ④ 分 + ⑤ 分 = 分 评价等级 部门负责人意见 部门二级主管意见 人力资源部意见 总经理审批 签字： 日期：
□优秀．90分以上 □良好．71∽分 □合格．61∽70分 □不合格．60分以下 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：