企业技能员工的培训管理

ｒｊ　ＭＯＯ￡ＲＮ　员工工程　圈ＥｃｕＮＴＬＴＥＲｕＰＲＲ∈　ｓ￡　企业技能员工的培训Ｉ管理　文，李强　随着我国企业对高水平技能员工需求的持续增加，对于技能　员工的培训管理也成为了企业人力资源工作中的一个重点。本次　研究总结了我国技能员工培训管理工作的开展现状及存在问题，　并结合自身管理经验总结出进一步完善技能员工培训管理工作　的注重要点。　一、前言　技能员工是指掌握一定技术能力、从事相关技术工作，并能　够使用工具、设备进行操作或生产加工的工人。根据职业等　级，技能员工可划分为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工　（三级）、技师（二级）及高级技师（一级）五类，其中高级工　及其以上技能员工称技能人才。据相关统计，目前技能人才仅占　我国技能员工总数的１４％。为了进一步提高技能员工的生产水　平．并满足我国企业对于高水平技能员工的迫切需求，近年来对　技能员工的培训与管理成为了我国人力资源工作中的一个研究　热点。　二、我国技能员工培训管理工作的现状　一般而言，技能员工的培训管理工作可由公司及￣Ｂｌ＇－Ｊ两级体　系共同完成。其中公司负责制定培训管理相关规章制度及工作计　划、经费审批、师资队伍的建设、职业技能鉴定及职业技能竞赛　工作的组织与管理等；部门负责落实岗位年度培训管理工作计　划，员工培训的组织、实施与报备，结合生产需要制定岗位技能　培训计划并开展相关工作等。　随着现代企业对高水平技能员工需求的不断增加。许多企业　都进行了技能员工培训管理的探寻工作。通过实施上述公司及部　门两级技能员工培训管理体系，我国企业基本实现了技能员工队　伍的规范化和制度化管理，并逐步完善技能员工培养模式，充分　保障员工队伍的和谐发展。为了促进企业技能员工职业技能等级　结构的不断优化，多数企业还采取技能等级与薪酬补贴分级对应　的奖励方式，促使员工不断加强学习、提升自身技能水平。然而。　尽管我国的技能员工培训管理工作在发展中取得了一定的成绩，　目前仍存在一些需要加强改进的地方。　三、我国技能员工培训管理工作的存在问题　第一，职业规划不够清晰，职业发展缺乏认知。　多数企业缺乏对技能员工的职业规划指导和职业发展设计，　员工普遍对职业生涯感到茫然。多数员工没有实现组织目标和个　人目标的一致性，不利于企业的人力资源配置与员工的职业规划　发展。员工对于企业的归属感不强，人才流动情况时有发生。　第二，培训体系不够完善，培训方式仍需改进。　目前，多数企业尚未构建适宜不同等级技能员工的培训体　系。多数企业的培训资源、培训内容、培训时间及培训课程缺乏　差异化，企业自身师资力量不足，缺乏能够满足员工培训需求的　专业化师资队伍，“师带徒”的责权形式尚不规范。此外，企业　技能员工培训计划和培训方式的针对性不强，技能员工培训手段　比较单一。　第三，未能激发参与热情，实际工作流于形式。　一是员工技能水平与职业晋升及薪酬相关程度不高，参加培　训积极性不强；二是员工热哀于参加各类文体活动，对技术钻研　的热情不强，缺乏学习的主动性。对培训缺乏兴趣，培训工作也　往往流于形式。　四、完善我国技能员工培训管理工作的有效方法　第一，加强职业设计规划，提升管控能力。　加强技能员工的职业指导和职业设计工作，指导有关方设计　和开展可持续的技能员工培训管理工作。发挥企业各职能部室的　作用，集中资源优势，合理安排技能员工的培训，不断完善并提　升技能员工的职业技能等级结构和操作能力。进一步明确公司及　部门的培训管理职责，通过两级培训管理环节来提升管控能力。　将公司的培训管理重点放在制度的建立及完善、师资队伍建设、　相关竞赛的组织及技术骨干员工的专项培训等方面，将实际部门　的培训管理重点放在各技术岗位的实际操作培训与本部门师资　人员的管理方面。　第二，不断拓展培训资源，创新现有培训方式。　首先，建立“岗位交流”的机制，定期开展“互帮、互学”、　“操作方法交流”、“技术观摩”等主题交流活动，从而提升技能　员工队伍的综合素质；其次，加大高技能人才“订单培养”机制，　通过外派培训等方式培养高技能人才；第三，搭建梯队培训模式，　制定相关岗位培训标准促进项目员工由数量型向素质型的转变；　第四，合理利用网络资源，加快技能员工试题库建设并开发基于　技能员工自主学习、视频观摩、岗位交流等功能的“Ｅ—ｌｅａｒｎｉｎｇ”　平台；第五，逐步将相关技术工种（岗位）融入到企业职业竞赛　中，通过竞赛活动发挥“以赛代训、以赛选才”的效果。　ＭＥＣ　Ｉ　２０１３．１１　１２１　Ｍ０ＤＥＲＮ　Ｆ＂７　ＥＣＮＴＥＵＬＴＵＲＥＲＰＲＩ　ＳＥ　Ｉ　留员工工程Ｌ　一Ｊ　。　第三。合理设计培训项目，增加员工参与热情。　术过硬的骨干力量培养为内训师；加强内训师的动态管理。有效　地推进内训师良性发展；制定“师带徒”的协议范本，明确师、　徒的责权和津贴标准，使“师带徒”活动真正发挥作用。　采用网络、多媒体、外出观摩学习等方式设计培训项目，提　升技能员工对于培训的关注程度，使员工意识到培训工作的重要　性并乐于参与其中。结合企业整体运营情况适当提高技能津贴的　力度、在用人选人上坚持采取“逐级选拔”的办法、高技能岗位　的员工必须由低技能岗位的优秀者中选拔和晋升。上述激励措施　能够促使技能员工通过自身努力提高技能等级水平。从而切实增　加员工参与培训的热情。ｔｔＬ￣，ｌ，，还可以通过建立充电培训的激励　机制。提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业　能力意识。对于通过培训测试拿到相关证书的技能员工给予一定　的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。　五、完善我国技能员工培训管理工作的注重要点　第一。创新培训管理理念。强化过程动态管理。　加强各级管理部门的交流与沟通。指导有关方开展培训管理　第三，开展“一专多能”培训，加大绩效奖励制度。　适时开展“一专多能”的培训项目，以提升员工的职业能力　和操作技能：发挥企业技能人才库的作用。通过对入库技能员工　培训的顶层设计，并通过集中培训、集中交流、集中考核、集中　评价的方式。发挥技能人才的带动作用；统筹设计并增加技能津　贴的补贴力度。发挥技能津贴的潜在作用。将技能等级与员工的　晋升、薪酬、评优、岗位调动等人力资源管理工作相结合。　六、结论与展望　近年来。随着现代企业对于高水平技能员工需求的日益增　加，对于技能员工的培训管理成为了人力资源领域的一个重要课　题。本次研究总结了我国技能员工培训管理工作的开展现状及存　在问题。并结合自身经验总结出完善技能员工培训管理工作的有　工作。提高培训的针对性。科学制定技能员工培训计划与管理体　系，针对员工特点和培训需求合理安排培训内容．以提高培训的　针对性；有效地运用员工培训效果的评估与考核，同时建立员工　培训台账，动态的进行维护和管理；公司相关主管部门要定期对　项目部培训计划和管理情况进行检查。持续发挥监督作用。　第二。加强师资骨干建设，明确师徒责任权利。　效措施和注重要点。文章认为：完善的技能员工培训管理工作体　系应既包括公司发展战略、职业意识、法律法规等职业能力培训．　也包括操作岗位适应能力、岗位技能、作业效率等职业技能培训。　技能员工培训管理工作是一项长期性、复杂性、可变动的系统工　程。未来还需要在实践中不断地改进、修正与完善。爨　（作者单位：天津港劳务发展有限公司）　依托公司各部门开展师资选拔，充分挖掘具有一技之长或技　■■■■■■■■●一■■一■■■■■■■一■■■■■一■一■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■●●■■一■■●■■■■■●■■■■■■■■■■●■■■一■■■■■■■■■■■　（上接第１２０页）充分的思想准备。为了稳固退休员工心情．促进　员工思想与情感的调节，企业可安排相应的培训教育。研究表明，　退休员工的问题多表现在情感、心理与物质需求方面。因此，针对　实际情况，设计具体的培训内容。培训包括退休员工对自己人生的　重新设计，对自己人生价值的定位。对自身能力的开放。以及健康　等相关问题。做好员工退休的准备教育．是让即将退休的员工对自　开发，亦可多读书，促进思维境界的提升。退休员工亦可献身公　益．很多退休职工感觉退休以后无所事事，但是如果退休员工能　在公益事业寻到自己的角色．参与公益事业，用一颗热情的心去　帮助别人．参与公益志愿者队伍。始终保持一颗年轻的心．促使　自身的人生价值进一步提升。此外，退休员工还可以谋求新职位，　很多退休员工都具有宝贵的工作经验。如果得以有效利用这些资　源，去参与新的工作中去，一定可以发挥巨大的人生价值。随着　退休员工队伍的壮大。只有妥善的安排这些退休员工，继续发挥　己今后的业余时间有充分的思考，利用集中教育的形式去启发员工生　活。让员工在退休之前做好充分的准备。具体的教学形式可以邀请有　经验的心理讲师进行授课，然后安排员工进行讨论。设计自己的规划。　教育对于即将退休的员工具有重要意义，这些退休员工坐在一起讨论　今后的人生规划。对于员工Ｊ　节具有至关重要的作用。　退休员工的价值，促使社会主义物质文明与精神文明建设．才能　推动社会的持续发展，为社会主义建设创造稳固的力量。　结语：社会的可持续发展，需要来自社会各界的推动力，退　第三，丰富退休员工生活。　休员工如果参与社会大发展中来．以自己的力量参与社会管理，　能发挥出巨大的作用。企业对于退休员工的管理需要采用有效的　管理方式．能关心退休员工的生活，进行退休员工的教育．保障　好退休员工的生活，不断解决各项问题，促使社会和谐稳定的发　展。促使人们生活水平与思想境界的提升。翻　（作者单位：广西壮族自治区水电工程局）　退休员工享有很多空余时间，这样的空余时间安排得当，可　以丰富员工的生活。创造最佳的精神状态。丰富退休员工的生活。　有以下几种形式，很多职工是事业型的，虽然已经退休。但是个　人的工作经验积累却达到最佳状态。这些宝贵的工作经验．可以　用以从事退休后的创新工作，用自己的经验指导工作。促进科研　１２２　ＭＥＣｌ　２０１３．１１