维普资讯 http://www.cqvip.com ＜＜三塑塞 堡窒ｌ１聋 Ｉ＿＿＿一 心理契约违背与员工流失 口罗 倩 摘 要：我国企业进入２ １世纪后，在特定的社会、经济、文化特点的条件下，员工与企 业的关系正在发生很大的转变，员工管理策略和手段也发生很大的改变，这种改变对员工的 心态产生影响，员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点，这就要求能有一 种行之有效的方法来影响员工的行为。因此，在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外， 一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生。本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一 关键词：心理契约 心理契约违背 员工行为 员工流失 行为的影响。 一．关于心理契约 与组织之间的相互理解和信任。 关系也不仅仅只表现在书面的雇 （一）心理契约的内涵 这些对心理契约的理解虽各 佣合同中，而且在每一个员工的 心理契约是用来反映和说明 有不同，但都蕴涵着一个基本内 雇主与雇员之间的一种彼此理 涵，即：心理契约是源于组织与其 解而又未予言明的关系。这种 成员之间的一种心理上的交往，隐含的期望即心理契约同样是 员工与组织之间的书面契约只是 决定员工态度和行为的重要因 一个基础，在这个基础上以个人 素。组织心理学家莱文森 的主观判断和组织的评价为尺度，Ｌｅｖｉｎｓｏｎ、组织行为学家谢恩 从而形成个人和组织之间的一种 Ｓ Ｃ ｈ ｅ ｉ ｎ、管理学家罗宾逊 心理上的相互期望。Ｒｏｂｉｎｓｏｎ以及心理学家黑瑞特 Ｈｅｒｒｉｏｔ等人对心理契约也做了 不同程度的阐述： （二）心理契约的内容及特点 １．心理契约的内容 心理契约所涵盖的内容迄今 他们指出：心理契约是组织 为止仍缺少一个明确的、统一的 与员工之间相互拥有的，用以 说法。常常因研究的角度和考察 表明组织与员工之间未公开说 对象的不同而有所差异。从组织 明的隐含的相互期望的总和； 行为学角度来说，员工总是抱着 一是指个体所拥有的关于组织的 定的期望加入组织，希望借助 多种期望以及组织所拥有的关 组织这个平台来满足自身物质和 于员工的多种期望；是雇佣关 精神的多层次需要；而组织对人 系中的双方即组织与个人在雇 力资源的招聘、培训、考核、薪酬 佣关系中彼此对对方提供的各 管理也是有特定目的的，组织总 种责任的知觉，这种知觉来自 是尽可能地利用组织的人力资源 于对正式协议的感知；是员工 来实现组织目标。员工与组织的 维普资讯 http://www.cqvip.com
内心，对自己该为组织付出什么， 断变化，心理契约的内容就会不 付出多少，组织应该给自己回报 及其对员工行为的影响 断地被调整，同时心理契约的破 什么，回报多少等都有期望。因 （一）心理契约的建立、违背 坏和违背就成为可能。组织无法 此，目前心理契约的主要内容有 及其后果 杜绝但可预防，可采取措施力图 两个方面：一是员工认为的组织 １．心理契约的建立 使损失降到最小。 的责任，如公平的报酬、培训机 建立良好、和谐的心理契约 （４）差异性。心理契约是不同 会、晋升机会、充分的福利及充分 是建立良好雇佣关系的根本。心 个体与组织间的一种心理联系， 的资源等等；二是员工认为的自 理契约可以从四个方面来构建： 它既会因个体性别、年龄、受教育 己的责任，如尽心工作、忠诚、加 即员工需求、组织激励方式、员工 水平、需求特征、工作经验的不同 班、自愿做非要求的任务、接受工 自我定位以及相应的工作行为。 而表现出个体差异，也会因组织 作调动、保护组织的私有信息、在 组织在构建心理契约时，要以自 规模、群体性质以及时代特征的 组织中至少服务两年等。心理契 身的人力资源和个人需求结构为 不同而体现出不同的内容。 约的内容是相当广泛的，随着组 基础，用一定的激励方法和管理 （５）心理契约不同于经济契 织与员工期望的变化而变化，随 手段来满足，对应和引导员工的 约、期望以及组织承诺。心理契约 着员工工作 心理需求，促动员工相应的工作 时间的积累， 行为回报， 其范围也越 并根据员 来越广。 工的反应 ２．心理 在激励上 契约的特点 做出适当 （１）隐含 的调整；员 性。心理契约 工则依据 个人期望 是非明文规 定的，它是在 和组织的 期望调整 组织和员工 相互期望的 自身的心 基础上建立 理需求，确 的，并且存在 定自己对 于双方心理 组织的关 上的认同和 系定位，结 接受。人们希 合组织目 望被组织如 标和自身 何对待，这一过程会对其工作行 特点设定 较之于经济契约，其破坏性是“间 为和方式产生重要影响。 自己的职业生涯规划，并因此决 接的、长期的”；心理契约不仅有 （２）交互性。心理契约建立在 定自己的工作绩效，达成与组织 期望的性质，它还包括对“责任以 组织和员工之间的相互期望上， 的共识：个人成长必须依附组织平 及义务的承诺和互惠”；组织承诺 两者相辅相成，且它处于不断变 台，离开组织这个平台谈员工个 只是员工对于组织的感情，而心 化的过程，在企业和员工相互期 人目标的实现简直是缘木求鱼。 望的不断变化中受破坏并重建。 理契约则是员工对于自己应承担 现代企业人力资源管理中心理契 的责任的信念以及对于组织应承 任何事物都有两面性，同样，员工 约的建立就是这四个方面的循环 总是忠诚于那些忠诚于员工的组 担责任的信念，是双向的关系，组 过程。 织承诺实际上可看作是心理契约 织。 ２．心理契约违背形成的影响因 （３）动态性。人的需求总是不 的结果。 素 二 心理契约的建立、违背以 （１）员工对组织的期望。当，员 １８ 维普资讯 http://www.cqvip.com
很容易在其他地方找到工 作的个体来讲，不太可能 在没有履行承诺的组织中 继续工作。同时，工会或者 其他组织或非正式渠道也 会影响组织员工心理契约 违背后的行为。 ３．心理契约违背的后 果 心理契约的破坏将直 接导致员工满意度降低，对 组织的忠诚度降低，认同感 和主人翁精神减弱等，由量 变转变为质变，直至发生心 理契约的违背。心理契约带 来的影响就是组织的人才 流失，企业人力资源管理成 工觉得自己满足对组织的责任后， 期望没有得到满足，则产生心理契 本的增加，核心竞争力受到威胁，他就会在主观上觉得组织应该满 约违背的可能性就要比直接上级不 企业的形象也会受到一定程度的 足他的期望。这种期望有因可寻： ①组织平常的行事方式。当个体 变的情况下小得多。 影响等。其中，影响最大的是人才 １世纪，组织与员工 （２）低于期望事件发生的原 流失。而在２ 刚加入组织时通过培训等对组织 因和过程：员工感受低于期望原 关系的发展呈现出一种新的趋势，的规章制度有了系统学习，他最 因有３种：①组织和员工对心理契 这就是组织与员工关系的新模式 “以雇佣契约和心理契约为双 初的心理契约会与实际契约相一 约的理解不一致；②组织没有能 ——致，但是，随着时间的加长，他会 力满足员工的期望；③组织有能 重纽带的战略合作伙伴关系”。一 了解到组织的行事方式，这时，员 力但不愿意满足个体期望。这３种 方面要依据市场法规来确定组织 工的心理契约就会根据个体对组 都可能造成心理契约的违背，但 与员工双方的权利、义务，另一方 织行事方式的理解而有所调整。 如果个人的归因结果不同所产生 面又要求组织与员工一道建立共 ②组织文化的影响。每个组织都 的心理契约违背后果也不同。同的核心价值观。组织和员工双 有自身独特的文化，这种文化会 （３）低于期望事件影响的方 方都要关注相互之间的心理期望， 实现员工和组织双赢的战略伙伴 对个体有所约束和引导，这其中 面和程度。心理契约的内容很多，也包含了组织对其员工的期望以 各个方面在心理契约中的重要程 关系。因此，心理契约的良好维护 及组织对其员工的承诺。③与组 度是不一样的，且与期望差距越 对于这种战略合作伙伴关系的缔 织中其他成员的交流。员工在组 大发生心理契约违背的可能性就 结就显得尤为重要。然而，如果心 织中跟他直接上级的交流与跟人 越大，违背的程度越高。 力资源经理的交流所产生的心理 以上这三个方面作用于个体， 理契约遭受破坏、违背，那么组织 与员工的关系就被打破了，更不 契约对他的影响是不一样的。如组 由于个体的主观感受不一样，又 用说战略性的合作伙伴关系了。 织成员较为看重直接上级或高层管 同时受到性格、环境、能力等的影 刘颖、魏慧丽等学者指出：“员工 理者对其正式或是随意的承诺，而 响以及个体归因的偏好程度不同， 流失不仅会使企业蒙受招聘、培 人力资源部门的招聘者、同事对心 因此所产生的后果呈现出差异性 训和生产效率降低的损失，还会 理契约的影响相比要小一点。当组 的特点。心理契约被违背的程度 极大地损害企业形象，影响顾客 织成员的直接上级变换时，心理契 高的员工更有可能发生不尽职的 的忠诚度，造成顾客的流失；而且 约也随之会进行调整，若组织中的 工作态度，甚至于提出离职。对于 也会导致企业的工作连续性受到 维普资讯 http://www.cqvip.com 严重影响，机密外露；同时，人心 业培训以及职业生涯规划、收入 心理学家指出，心理契约的 不稳，无法形成稳定的企业文化， 缺乏竞争与公平性等，这样一些 破坏是一个主观性的体验，它是 使企业缺乏凝聚力和战斗力。”再 现实会使员工逐渐改变对工作、 指一方认为另一方没有充分实现 有就是还会给留任的员工留下心 对组织的看法，而当员工觉得自 心理契约，而不管实际中是否发 理契约违背的隐患。 失的影响及风险规避策略 己满足了组织的需求，如工作任 生了心理契约违背，也就是说，这 （二）心理契约违背对员工流 务、忠诚等，但组织却没能履行应 种破坏感受的发生并不意味着员 尽的义务，没有做出相应的表示， 工一定被组织欺骗或是情感上受 １．心理契约违背对员工流失 这时，员工与组织的心理契约就 到伤害以及组织做出了违背心理 的影响 发生转变，当员工将这种心理契 契约的行为。： 按照心理学家的观 有名的哈佛企业管理顾问公 约的改变归咎于组织时，一旦有 点，心理契约是一个很奇妙的东 司曾做过一项员工离职原因的调 其他机会，员工就会毅然选择离 西，对它的遵守与管理需要高超 查，总结出了员工十大离职的原 职，从而导致组织人才的流失。如 的艺术水平。如何才能规避这种 因：①想尝试新工作，以培养其他 果组织在觉察到心理契约遭到违 心理契约遭受破坏而造成的人才 方面的专长；②对薪水不满；③公 背后所采取积极的补救措施也同 流失呢？ 司没有提供成长学习环境；④与 样会改变员工的态度和行为。比 （１）招聘中建立满意的心理 所期望的工作不合；⑤追求升迁 如由于组织面临机构调整，需要 契约 机会；⑥对公司看法与上司不一 裁员时，可以通过合法渠道为这 招聘是员工与组织心理契约 致；⑦工作单调；⑧职业倦怠，想 一批下岗员工要么安排培训，要 建立的最初环节，也是关键的环 暂时休息；⑨ 节。招聘效 公司福利不 果的好坏直 佳；⑩与公司 接影响到员 理念不合。 工与组织心 经过笔者分 理契约的满 析，这１ ０项 意缔结。如 离职原因的 何在招聘中 调查结果表 建立满意的 明，除了对 心理契约， 薪水不满和 来自人力资 公司福利不 源管理专家 佳外，其他８ 的经验是： 项均与金钱 实际的岗位 无关，而这８ 预知，比如 项离职原因 给应聘者真 可归纳为员 实地介绍组 工与组织的 织现在的结 心理契约遭到了破坏，从而导致 么安排再就业等，不仅减轻这部 构、劳务合同的主要内容、新员工 了人才流失。 分人的心理契约违背程度，也减 的工作项目和职责及具体要求等， 员工最初怀着美好的期望加 轻了在岗员工的心理契约违背程 让员工对公司有个相对真实的总 入组织，组织最初也会给员工美 度，这样的话，组织就降低了心理 体印象。就是指在招聘时对职位 好的期望，但是在Ｈ常的工作中， 契约违背的损失，有可能是员工 的有利方面和不利方面做一个实 员工难免会遇到一些与自己期望 与组织的关系转变到心理契约维 事求是，全面的介绍。可以采取小 不符的事，如频繁的加班、工作成 护阶段。 册子或关于企业职位的介绍做成 绩难以得到认可、没有良好的职 ２．如何规避人才流失风险 ＤＶＤ或请求求职者到实际环境中 ２０ 维普资讯 http://www.cqvip.com
必定会影响员工的归因结论并且 会扩大心理契约被违反的程度， 对组织造成恶劣后果。 在组织的实践管理中，由于 一些客观的原因使得心理契约或 多或少会遭到破坏，此时管理人 员就不能无动于衷，而应该通过 与员工的沟通来帮助员工正确归 因。如果是因为一些客观的原因 造成相互期望的背离，那么管理 者要充分地真诚地解释并运用管 理技巧使员工正确认识心理契 约，重新走到维护心理契约的轨 道上来。如果确实无法弥补心理 契约受到的破坏，那么组织应该 感知的方法等。 好的心理契约 为，员工是理性的，他们不会把心 采取措施来降低心理契约破坏带 （２）入职期加强沟通维护良 理契约的破坏都归咎于组织，因 来的负面影响，即不要让心理契 此，组织要以诚心和宽容的价值 约破坏演变到心理契约违背，就 是尽可能地挽留住组织的每一个 么在离职面谈时也要多与员工沟 （４）心理契约遭到破坏时的 人才，如果员工确实需要离职，那 当心理契约遭到改变、破坏、 通，尽量避免出现此类心理契约 员工在工作的头几个月也就 观念来赢得员工的信任。 是试用期间，离职率是最高的，因 维护好满意的心理契约。在员工 此，在这一时期，不仅要建立更要 应对策略 试用期间，员工进入一个新的工 违背时，并不一定立即就会导致 的违背。 作环境，他得调整自己来适应这 员工的心理和行为方面的变化， 一三 结束语 在实际的管理实践活动中， 环境，组织这时就必须要加强 关键是员工对心理契约的改变、 与员工的心理契约管理。可以通 破坏、违背时的归因以及在心理 每一个组织都会有人才的流动。 过与员工沟通来明确和巩固心理 契约违背的过程中员工所感受到 诚然，适当的人员流动会为组织 契约。适时地将组织现状、组织文 的公平性如何。 的发展注入新的活力，但是得有 归因是影响员工心理和行为 个度，否则超过一定的比率，员工 通交流，既可以增进员工对职位 的一个重要因素。如果员工归因 流动异常频繁，会为组织带来许 化、工作范围等如实地向员工沟 的了解，又可打消员工对组织的 于出现这一事件全是因为组织的 多负面影响：如组织对员工培训 各种猜测，使新员工顺利进入工 故意的违反，那么员工的反应就 所作的投资无法收回，组织员工 作状态。 是负面的，员工会降低自己的工 的随意流动会引起经济组织混乱， （３）以企业价值理念来赢得 作表现甚至离职；而如果员工归 无法凝聚组织文化等。因此，对组 和谐的心理契约 因于双方对心理契约理解上的不 织与员工之间心理契约的缔结很 一致，那么员工就会积极寻求解 有必要，对心理契约进行全程管 的认可，组织就必须先“奉献”给 决的办法。对于公平这一组织管 理来规避人才流失风险也是大有 要想赢得员工对其心理契约 员工，而后员工才“奉献”给组 理的原则来说，许多管理学家和 可为的，希望通过这些措施可以 织，帮助新员工顺利度过试用期。 心理学家都有表述：如果员工归 促使企业与员工关系管理的目标 既可赢得新员工的忠诚又可维护 因于双方对心理契约的理解不同， 呈现双赢的局面！④ 良好的心理契约。要想获得回报 那公平性的作用就不存在了；而 （作者单位：农行六盘水分行） 就必须先有所付出，心理契约在 如果归因于组织违反契约则公平 （责任编辑：胡弟章） 履行中产生的一些偏差不一定都 性的作用就很重要；反之，如果员 会导致员工情绪不稳定和离职行 工感受到了强烈的不公平待遇，